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公考應慎用“適合度”這種難以量化的標準

文丨馬滌明

筆試、面試總成績第一名,卻沒有被湖北省國傢保密局錄用,這是湖北某地級市公務員夏敏此前報考省公務員時的親身經歷。針對夏敏的信訪,湖北省保密局2018年1月15日書面回復稱,沒有錄用她,是因為被錄取同志“在崗位適合度方面更好”,希望她能正確對待組織的挑選和決定。(2月17日澎湃新聞)

該事件已進入司法程序,相信法院最終會給出公正結論。目前,一審法院以原告人起訴對象錯誤駁回訴訟,二審法院則撤銷一審法院裁定,指令一審法院繼續審理,司法層面尚未涉及爭議的焦點問題——“崗位適合度”。不過,這並不影響我們站在公眾輿論角度,討論考生因“崗位適合度”被刷是否合理。

筆試、面試總成績第一的考生未被錄用,總成績第二的考生因“崗位適合度方面更好”而被錄用,理論上說,這種錄用原則或許合理——可以解釋為,崗位適合度比考試成績更重要。通俗一點說,如果招錄單位認為,考試成績第二的考生經考察在工作能力即崗位適合度這個“指標”上是高於考試成績第一的考生的,棄錄第一名而錄用第二名,也是合理的。

《公務員錄用規定》第三條規定:“錄用公務員,堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,按照德才兼備的標準,采取考試與考察相結合的方法進行”——考試成績不是唯一標準,還要結合考察情況。

然而,對考生的考察結論,不該是一句“在崗位適合度方面更好”這樣的評語,而應當進一步講清楚,“更好”具體體現在哪裡。至少,錄用崗位所對應的“崗位適合度”,招錄單位應該給出相應的概念描述——當然,這也隻是“理論上”的說法,實際上,“崗位適合度”是一個難以量化的概念。僅在招考中考察,未進入實際工作崗位、未有實際工作表現之際,以“目測”判定某人“崗位適合度”更好,這種考察的科學性恐怕難以服人。

拋開考察、錄用程序的科學性,來談“崗位適合度”這種評價標準,是否容易產生人為“量化”因素,進而摻入考察者個人主觀色彩?這個問題不該想不到,不能不重視。一旦相關政策與程序不科學,就會給操作留出“機會”,這種質疑是合理的。而要避免質疑,隻有將政策與程序設計得更科學合理,比如,所有的考試與考察標準都盡可能量化。隻有可量化的標準,才更加透明,才更可能被置於有效監督之下。

一個比較簡單的道理是,公考中的某些政策與程序,特別是“錄取第二”這種敏感問題,應力避“似是而非”的標準,選擇看得見的標準,從而避免引發質疑。於此而言,“崗位適合度”對於本就敏感的公考考評應該慎用。

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